Ultimi tre mesi dell'anno: di solito è il periodo in cui il mercato del lavoro rallenta, con contratti stagionali concentrati su turismo e commercio. Il 2026 inizia con un segnale diverso. Secondo l'Employment Outlook Survey (MEOS), l'indagine trimestrale condotta da ManpowerGroup, la previsione netta di assunzioni (NEO) per ottobre-dicembre 2026 si attesta a +16%, un recupero di 14 punti rispetto al trimestre estivo e un dato sostanzialmente in linea con lo stesso periodo dello scorso anno (a -1 punto). Tutti i settori analizzati presentano il segno positivo, e per la prima volta i profili a inizio carriera hanno un capitolo dedicato con numeri veri.
Cosa significa il +16% (e cosa non significa)
Prima di trarre conclusioni, una precisazione metodologica: il NEO non è la percentuale di contratti che verranno effettivamente firmati. È un indicatore netto: sottrae alla quota di aziende che prevede di ridurre l'organico quella che prevede di aumentarlo, depurando la misura dagli effetti stagionali. Misura la direzione della domanda di lavoro, non la sua entità. Letta così, la cifra è solida: il rallentamento estivo, che aveva lasciato l'indicatore intorno a +2%, si è invertito e le imprese tornano a pianificare aumenti di organico a fine anno, pur in un contesto economico e geopolitico che l'indagine descrive ancora segnato da elementi di incertezza.
Il quadro su cui si appoggia la rilevazione è un mercato del lavoro ai massimi storici. Secondo i dati Istat di luglio 2026, gli occupati in Italia erano 24 milioni e 370 mila, sostanzialmente stabili su giugno ma +307 mila rispetto a un anno prima; il tasso di occupazione si attestava al 63,2% e quello di disoccupazione al 5,8%. La crescita annuale si concentrava nei dipendenti permanenti e negli autonomi, mentre i lavoratori a termine continuavano a calare. Per il dettaglio mensile del trend, il punto di riferimento resta il Barometro del mercato del lavoro Istat, la finestra del Ministero del Lavoro sui dati occupazionali aggiornati mese per mese.
Quali settori assumono: la classifica completa
Il dettaglio per settore è la parte più utile dell'indagine per chi deve candidarsi, perché dice dove si forma la domanda davvero. Sette comparti analizzati, tutti in territorio positivo:
| Settore | Previsione |
|---|---|
| Ospitalità e ristorazione | +26% |
| Commercio, trasporti e logistica | +24% |
| Servizi tech & IT | +19% |
| Costruzioni e immobiliare | +17% |
| Bancario, finanziario e assicurativo | +15% |
| Manifatturiero | +15% |
| Attività professionali, scientifiche e tecniche | +14% |
| Previsione complessiva (tutti i settori) | +16% |
In testa i comparti della "stagione": ospitalità e ristorazione, trainate dal picco pre-natalizio e dal ritorno della stagione turistica; commercio, trasporti e logistica, spinti dai flussi che precedono le feste. Ma il dato che merita attenzione è il terzo: i servizi tech & IT al +19%, sopra costruzioni e immobiliare. La domanda di competenze digitali e legate all'intelligenza artificiale non è più una nicchia di pochi profili specializzati: è strutturale, e attraversa tutte le dimensioni aziendali. Lo confermano i numeri per fascia dimensionale, dove le imprese da 1.000 a 4.999 dipendenti mostrano la maggiore dinamicità (+34%), seguite dalle piccole realtà da 10 a 49 addetti (+21%), mentre microimprese e multinazionali chiudono al +11% e al +7%.
La geografia aggiunge un elemento che pochi candidati considerano. Sud e Isole guidano la previsione con +21%, davanti al Centro Italia (+18%); Nord Est e Nord Ovest si fermano entrambi al +13%. Si tratta di percentuali che misurano la propensione a crescere, non del numero assoluto di posti: il Settentrione resta di gran lunga la fetta più grande del mercato nazionale. Ma per chi sceglie dove candidarsi, il segnale è nitido: il Mezzogiorno è la regione in cui le imprese hanno intenzioni di crescita più intense in questo trimestre.
Early-career: la vera notizia è sui giovani
Il capitolo sull'occupazione giovanile è il più corposo di questa edizione. Il 42% delle aziende dichiara di aver aumentato le assunzioni di profili early-career nell'ultimo anno, sommando chi segnala un incremento lieve e chi uno significativo; il 38% non registra variazioni, il 19% segnala una riduzione. L'intelligenza artificiale, in altre parole, non ha chiuso la porta ai giovani: ha cambiato il tipo di posizioni che i giovani occupano.
Tra le aziende che inseriscono giovani, le funzioni più richieste sono amministrazione e supporto d'ufficio (25%), sviluppo di modelli e applicazioni di intelligenza artificiale (23%), operations e logistica (23%), manifatturiero e produzione (20%) e ruoli IT tradizionali (20%). La lettura è doppia: da un lato, le porte d'ingresso classiche (amministrazione, logistica, produzione) restano le vere scale d'ingresso al mercato; dall'altro, le competenze AI compaiono ormai nella lista standard dei profili junior, non più come eccezione.
Al contrario, chi ha ridotto gli inserimenti giovanili lo attribuisce soprattutto a fattori generali, non alla tecnologia: il calo complessivo delle assunzioni (41%), la pressione sui costi che porta a preferire candidati esperti e immediatamente produttivi (22%), la mancanza dell'esperienza richiesta (19%), il gap di soft skill (18%). L'automazione legata all'IA è citata dal solo 16%: un fattore rilevante, ma non dominante.
Le selezioni impiegano più tempo — e cambia il gioco
Un dato che i candidati raramente considerano: il 37% delle aziende dichiara che coprire una posizione richiede oggi più tempo di un anno fa. Le cause principali sono la mancanza di candidati con le competenze richieste (38%) e la scarsità di profili qualificati disponibili sul mercato locale (32%). La conseguenza pratica è semplice: i processi si allungano, e chi ha già individuato il profilo giusto prima di tutti ha un vantaggio netto. Per chi cerca lavoro, questo significa candidarsi quando il processo è nelle prime fasi, non nell'ultima settimana di pubblicazione dell'annuncio.
- Mirare sui settori in testa alla classifica. Ospitalità, logistica e tech/IT sono le tre aree in cui i processi muoveranno di più nel 4° trimestre: se il profilo lo consente, concentrare lì la maggior parte dell'energia.
- Personalizzare il CV per ogni posizione. Il 18% delle aziende che riduce i junior cita il gap di soft skill; il primo segnale di attenzione è un curriculum che dimostra di aver letto l'annuncio specifico, non uno uguale inviato da mesi.
- Non limitarsi alla propria città. La forbice tra Sud (+21%) e Nord (+13%) e la "mancanza di profili sul mercato locale" dichiarata dal 32% delle aziende sono, in un certo senso, la stessa moneta: dove i candidati sono meno, i processi scorrono più in fretta.
- Rendere esplicite le competenze digitali. Non "conoscenza del PC": certificazioni, strumenti, software specifici. Se mancano, questo è il momento per un corso breve e mirato: un percorso di 30-60 giorni basta per aggiungere al curriculum un elemento concreto prima della stagione delle assunzioni.
Un piano di 30 giorni prima che partano i processi
I processi del 4° trimestre vengono pubblicati soprattutto tra fine settembre e ottobre, e i primi colloqui arrivano a novembre. Un piano realistico per essere pronti nelle prossime quattro settimane:
- Settimana 1: riscrivere il CV in una versione di una pagina, mirata sul proprio settore d'obiettivo; allineare il profilo LinkedIn allo stesso schema.
- Settimana 2: partire con le candidature, almeno 10 mirate, registrandosi sui portali di settore e sui siti carriere delle aziende dei comparti in testa alla classifica.
- Settimana 3: colmare il gap di competenze con un corso breve o una certificazione (digitale, linguistica o tecnica).
- Settimana 4: preparare i colloqui con 3-5 storie che raccontino risultati misurabili e una lista di domande da fare ai selezionatori — le aziende che impiegano più tempo a scegliere sono esattamente quelle che si distinguono con un colloquio ben condotto.
Per chi valuta una prospettiva internazionale, vale la pena controllare in parallelo la sezione lavoro del Portale dei Giovani, che raccoglie i programmi, i progetti e le opportunità per lavorare nell'Unione Europea: a volte il processo più veloce non è nella propria regione, ma oltreconfine.
I numeri di questo 4° trimestre sono buoni e, soprattutto, specifici: ci sono settori, regioni e profili in cui la domanda si sta formando adesso. Ne gioveranno chi smette di aspettare l'annuncio perfetto e comincia a candidarsi questo mese, esattamente dove le imprese hanno già deciso di crescere.